华声在线11月13日讯( 通讯员 康缔 )辅导员现在已成为高校中备受关注的一个群体。许多辅导员在多年工作之后，感慨颇多，认为每带完一届学生后，工作便重新进入一个繁琐、重复的轮回，这让他们感到缺乏成就感，从而导致工作积极性和创造性大大降低。
为了促进民办高校辅导员的专业化和职业化建设，建构有效的辅导员激励机制显得尤为重要。这一机制的建立，必须遵循激励的基本规律，并结合激励机制理论，充分考虑激励的个体差异和环境因素。通过运用科学、有效的激励措施，力求达到最佳的激励效果，从而推动高校辅导员队伍向更加职业化和专业化的方向发展。
首先，提高经济待遇，增强职业吸引力。“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份以及在公司中的工作绩效，甚至个人的能力、品行、个人的发展前途。它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励等。”由此薪酬激励虽不是万能的，但也不能忽视薪酬激励与工作绩效之间的关系。在激励职工工作积极性的各项措施中，薪酬不是唯一的，也不是最好的方法，却是最基本的。
其次，应用双因素理论进行辅导员激励。对于辅导员来说，工资、工作条件等是保障因素，而社会地位评价机制、晋升机制和职业前途才是激励因素。良好的物质待遇对激发辅导员的工作积极性具有一定的作用，但相比较而言，激发辅导员的就业需要和自我实现需要，是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。因此，高校在对辅导员进行激励时，更要从精神层面上去激励辅导员。
再者，把握公平原则进行辅导员激励。辅导员激励要考虑辅导员的公平心理。这种公平心理指的是他人相比，付出同样劳动，理应有同样的收获的心理。目前辅导员的工资待遇与有着相同教育背景的其他行业同龄人相比确实还存在差距。尽管工作性质有所不同，但辅导员工作时间长，责任大，在待遇上的差距比较会造成辅导员易产生不公平的心理。
同时，注重辅导员职业生涯规划管理。各高校可结合辅导员的专业特长和兴趣爱好，帮助每一位辅导员制定职业生涯发展规划、解决辅导员的发展问题；可以设立学生工作专项研究基金，支持辅导员开展理论研究和实践研究，以提高辅导员的科研水平；鼓励辅导员结合自身工作积极申报思想政治教育或党建研究课题，承担一定的科研工作；可以安排擅长教学的辅导员承担思想政治理论课、形势政策课的教学，通过课堂教学加强对大学生的思想教育；支持辅导员报考相关专业硕士、博士，提高自身理论水平，加强学生工作理论研究，努力成为学生工作领域的专家。
最后，加强情感激励，创造良好环境。人是社会的人，是有感情的动物，需要归属感、认同感，需要尊重和关心。辅导员队伍建设必须坚持以人为本，体现管理上的人文关应该从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，营造和谐的高校辅导员队伍建设环境。
高校辅导员激励是当前高校辅导员队伍建设不可回避也亟待解决的课题。在知识经济和教育事业突飞猛进的信息社会，缺乏有效激励必将使团队人心涣散，进而影响教育质量。而有效的激励不仅仅是在物质上不断做加法，更需要结合人性的方面，给予精神上的、内在的支持，更是要鼓舞其自身不断进行自我的调整和蜕变。高校辅导员激励机制离不开全社会上下的同心协力，更离不开高校和教育主管部门对于辅导员给予的人性关怀，离不开辅导员自身的奋发进取和不断成长。可以说，一个完美的高校辅导员激励机制的旨归就在于构筑辅导员兢兢业业工作的美好家园，构筑学生健康成长和教育事业科学发展的宏伟蓝图。
（一审：谢振华 二审：卢小伟 三审：刘乐）
